Neurodiversité au travail : et si on adaptait le terrain plutôt que le joueur ?

9 h 02, open space. Une conversation à deux bureaux, une imprimante qui s’emballe, un collègue en visio sans casque. Puis une notification, une deuxième, un « tu as deux minutes ? » qui en dure vingt. À 10 h, réunion surprise, sans ordre du jour, consignes données à l’oral et en vitesse.

Pour la plupart des salariés, c’est une matinée agaçante. Pour une personne qui a un TDAH, un trouble dys ou un trouble du spectre de l’autisme, c’est souvent une matinée perdue. Pas faute de compétences : faute d’un terrain praticable.

Du 16 au 22 novembre 2026 se tient la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH). L’occasion de parler d’un sujet encore peu traité en entreprise : la neurodiversité.

La neurodiversité, de quoi parle-t-on ?

Le terme a été popularisé à la fin des années 1990 par la sociologue australienne Judy Singer. Il part d’une idée simple : les cerveaux ne fonctionnent pas tous de la même manière, et ces différences font partie de la diversité humaine.

En pratique, on parle de troubles du neurodéveloppement (TND) : troubles du spectre de l’autisme, troubles dys (dyslexie, dyspraxie, dyscalculie…), trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), troubles du développement intellectuel.

Ce qui les rend particuliers au travail, c’est qu’ils sont le plus souvent invisibles. Rien ne signale qu’un collègue a du mal à filtrer le bruit, à retenir une consigne orale ou à passer d’une tâche à l’autre. Beaucoup de personnes concernées compensent en silence, au prix d’une fatigue importante.

Combien de salariés sont concernés ?

Bien plus qu’on ne l’imagine. Selon les chiffres clés de la stratégie nationale 2023-2027 pour les TND, publiés par le gouvernement en novembre 2023, les troubles du neurodéveloppement concernent une personne sur six.

Le détail par trouble, toujours selon cette source :

• troubles dys : environ 8 % de la population ;
• TDAH : 6 % des enfants et 3 % des adultes ;
• autisme : 1 à 2 % de la population.

Le même document précise que plus de la moitié des personnes concernées ont un second TND, et que 70 % ont des difficultés cognitives qui persistent à l’âge adulte. Autrement dit : ce n’est pas un sujet d’école, c’est un sujet d’entreprise. Dans une équipe de douze personnes, il est statistiquement probable qu’au moins un collaborateur soit concerné, qu’il le sache ou non, qu’il en parle ou non.

Pourquoi parler de « terrain » plutôt que de « joueur » ?

Parce que c’est là que se trouve la marge de manœuvre. Le réflexe courant consiste à demander à la personne de s’adapter : mieux s’organiser, se concentrer davantage, « faire un effort ». C’est rarement efficace, et souvent épuisant.

Le sport de haut niveau raisonne autrement. Personne ne demande à un joueur de briller sur une pelouse pleine de trous : on répare la pelouse. Et les athlètes neuroatypiques ne manquent pas. Le nageur Michael Phelps et la gymnaste Simone Biles ont tous deux parlé publiquement de leur TDAH. Leur réussite ne tient pas à un effort pour « faire comme les autres », mais à un environnement d’entraînement construit autour de leur fonctionnement : des routines claires, des consignes précises, un cadre qui canalise l’énergie au lieu de la disperser.

Au bureau, le terrain, ce sont le bruit, les interruptions, la clarté des consignes, l’organisation des réunions. Autant de choses qui relèvent de l’organisation du travail, pas de la personne.

Quels aménagements simples mettre en place ?

La bonne nouvelle, c’est que la plupart ne coûtent presque rien. Quelques exemples concrets :

Pour la concentration

• un espace calme accessible sans avoir à se justifier, ou le droit de porter un casque ;
• des plages sans réunion ni notifications, idéalement pour toute l’équipe ;
• la possibilité de télétravailler sur les tâches qui demandent le plus de concentration.

Pour la compréhension des consignes

• un ordre du jour envoyé avant chaque réunion ;
• les décisions et consignes importantes confirmées par écrit après la réunion ;
• des demandes formulées de façon explicite, avec une échéance claire, plutôt que des sous-entendus.

Pour l’organisation

• des outils de gestion des tâches partagés, qui évitent de tout garder en mémoire ;
• des points réguliers et courts avec le manager plutôt qu’un seul entretien annuel ;
• pour les troubles dys : des logiciels de synthèse vocale ou de correction, des documents aérés, une police lisible.

Le point commun de ces aménagements ? Ils profitent à tout le monde. Un ordre du jour clair, moins d’interruptions, des consignes écrites : aucun salarié ne s’en plaindra. Un terrain bien tracé, toute l’équipe joue mieux dessus.

Que dit le droit ?

Lorsqu’un salarié est reconnu travailleur handicapé (RQTH), l’article L5213-6 du Code du travail impose à l’employeur de prendre des « mesures appropriées » pour lui permettre de conserver son emploi, de l’exercer et d’y progresser, sauf si ces mesures représentent une charge disproportionnée. Refuser de les prendre peut constituer une discrimination.

Le médecin du travail peut, de son côté, proposer des aménagements individuels du poste ou du temps de travail. Et l’Agefiph peut financer une partie des adaptations (équipement, logiciels, accompagnement), sans que cela dispense l’employeur de son obligation.

Mais beaucoup de personnes neuroatypiques n’ont pas de RQTH, parfois pas même de diagnostic. D’où l’intérêt de ne pas attendre une démarche officielle pour améliorer l’environnement de travail de toute l’équipe.

Quel rôle pour le manager ?

Un rôle central, et il ne s’agit pas de jouer au médecin. Un manager n’a pas à deviner un trouble ni à demander un diagnostic. Son rôle est d’ouvrir la porte : poser régulièrement la question « qu’est-ce qui t’aiderait à mieux travailler ? », accepter des façons de faire différentes tant que le résultat est là, et faire de l’organisation de l’équipe un sujet discuté plutôt qu’imposé.

C’est la posture du manager-coach, celle que nous travaillons dans notre formation au management constructif : partir du fonctionnement de chacun pour tirer le meilleur du collectif.

En conclusion

Une personne sur six : la neurodiversité n’est pas une exception à gérer, c’est une réalité de toutes les équipes. La question n’est donc pas de savoir si vos collaborateurs sont concernés, mais si leur terrain de jeu leur permet de donner leur pleine mesure.

La SEEPH est un bon moment pour faire le tour du terrain : le bruit, les interruptions, les réunions, les consignes. Ce sont souvent de petits réglages. Ils changent beaucoup pour quelques-uns, et un peu pour tout le monde.

Pour aller plus loin sur l’emploi des personnes en situation de handicap, relisez aussi notre article sur la Semaine du handicap 2025.